申请人：李某

　　被申请人：北京某公司

     一、基本案情

     李某原系北京某公司职工。2011年8月1日入职，北京某公司与李某签订了无固定期限劳动合同。劳动合同履行期间，由于全球经济危机，北京某公司经营发生困难需要精简员工。为此，2013年2月21日，双方经过协商一致，签订了《协商解除劳动关系协议》，解除了双方之间的劳动关系，北京某公司向李某支付了经济补偿金及其他补偿。2013年4月13日，李某到医院检查，查出已经怀孕八周，即在双方签订《协商解除劳动关系协议》时其已经怀孕两周，由于当时不知道怀孕，故李某在签订协议时没有提出任何异议，现李某向北京某区仲裁委员会申请，要求继续履行其与北京某公司原劳动合同。

     北京某公司不同意李某的请求。辩称：1.李某的怀孕时间不能准确确定，其在离职时对自己是否怀孕应该具有判断力。2.北京某公司与李某于2013年2月21日在协商一致的情况下签订的解除劳动合同协议合法有效，对双方均有约束力。李某按照公司的规定办理了工作的交接手续，且公司已经于2013年2月31日不仅超规定向其支付了长期储蓄费用，并支付了大大高于法律规定应当支付的经济补偿金数额的费用，税后共计八万余元。3.李某解除劳动合同的行为不存在重大误解的情形，其是在与公司协商一致的情况下自愿签订的解除劳动合同协议，其应对自己的身体状况非常了解。李某没有证据证明存在重大误解的事实，应自行承担签订解除劳动合同协议的后果。

    二、审理结果

    北京某区仲裁委员会经审理后认为：因《协商解除劳动关系协议》已经约定李某自愿与北京某公司解除劳动关系，且李某已经办理完离职交接手续，领取解除劳动经济补偿，故解除劳动合同应是李某的真实意思表示。依照《劳动合同法》的规定，劳动关系双方可以协商解除劳动合同，法律并不禁止怀孕女职工与用人单位协商解除劳动合同，故李某现要求继续履行劳动合同的申请请求，缺乏法律依据，本委不予支持。裁决驳回李某的仲裁请求。

    其后，李某、北京某公司在法定起诉期限内均未向有管辖权法院起诉，该仲裁裁决书起诉期满后发生法律效力。

    三、评析意见

   （一）用人单位能否与怀孕女职工协商一致解除劳动合同

    女职工由肩负着哺育后代的天然使命，因此，国家对于女职工怀孕期间的合法权益制定了特殊的保护制度。就劳动合同解除而言，国家对怀孕女职工的保护主要体现在，部分劳动合同解除的规定不适用于怀孕的女职工。根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。具体来讲，即使怀孕女职工有以下情形，用人单位也不得解除其劳动合同：1. 怀孕女职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 怀孕女职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与怀孕女职工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；4. 用人单位依照企业破产法规定进行重整的；5.用人单位生产经营发生严重困难的；6用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；7.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

    但是，关于用人单位与劳动者协商一致解除劳动的内容是规定在《劳动合同法》第三十六条中，而不是规定在《劳动合同法》第四十一条、四十二条中。也就是说，《劳动合同法》并不禁止用人单位与怀孕期间的女职工协商一致解除劳动合同，即用人单位能与怀孕女职工协商一致解除劳动合同。  

 （二）协商一致解除劳动合同后女职工发现解除前已怀孕能否要求继续履行合同

   关于用人单位与女职工协商一致解除劳动合同后，女职工发现劳动合同解除前期已经怀孕，能否要求继续履行合同的问题，存在着两种观点：

     第一种观点认为：用人单位与女职工协商一致解除劳动合同后，女职工发现劳动合同解除前已经怀孕，其与用人单位签订的解除劳动合同协议，属于重大误解签订的协议，怀孕女职工可以向劳动争议仲裁机构或法院申请撤销，该协议依法撤销后，应当继续履行原劳动合同。    

     第二种观点认为：用人单位与女职工协商一致解除劳动合同后，女职工发现劳动合同解除前已经怀孕，其与用人单位签订的解除劳动合同协议，不属于重大误解签订的协议，怀孕女职工不能要求继续履行原劳动合同。

    上述两种观点分歧主要在于：用人单位与女职工协商一致解除劳动合同后，女职工发现劳动合同解除前已经怀孕，该解除劳动合同的协议是否属于重大误解签订的协议。如果属于重大误解签订的协议，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，劳动者与用人单位就解除劳动合同协议，存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持的规定，该协议经当事人请求，劳动争议仲裁机构或法院应当撤销，协议撤销后，双方应当继续履行原合同。如果不属于重大误解签订的协议，该协议为合法有效的协议，对双方当事人具有法律约束力，怀孕女职工不能要求继续履行原劳动合同。所谓重大误解是指行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的行为。

     上述两种观点，笔者同意第二种观点，理由如下：

     第一，第一种观点是建立在如果女职工知道自己怀孕就不会与用人单位协商一致解除劳动合同的基础上，从而推定出女职工在不知道自己怀孕情况下与用人单位签订的解除劳动合同协议，是违背女职工的真实意志签订的协议，该协议属于重大误解签订的协议，怀孕女职工可以向劳动争议仲裁机构或法院申请撤销，该协议依法撤销后，双方应当继续履行原劳动合同。但是该观点忽略了现实中有大量的女职工在怀孕后，为了更好的照顾胎儿，会选择离开工作岗位进行休养。此种情况下，若女职工与用人单位协商一致解除劳动合同，其可以得到一笔补偿金，女职工完全可能出于自身利益的考虑与用人单位协商一致解除劳动合同。因此，女职工在不知道自己怀孕的情况下，与用人单位协商一致签订解除的劳动合同协议，不一定是违背女职工真实意志的协议，该协议不属于重大误解签订的协议。

    第二，女职工在不知道自己怀孕的情况下，与用人单位协商一致解除了劳动合同，只是怀孕女职工对自身怀孕事实的疏忽，而不是对解除劳动合同协议性质、内容的认识错误，因此，不能据此认定该协议属于重大误解所签订的协议。

     第三，女职工在不知道自己怀孕情况下，与用人单位签订解除劳动合同协议，依照法律规定，用人单位应当按照该女职工的在本单位的工作年限向其支付经济补偿金，该补偿金即是对怀孕女职工再次就业的经济帮助。另外，怀孕女职工与用人单位解除劳动合同后，并不是都不能够重新就业，甚至有些怀孕女职工还会找到比原工作待遇更好的岗位。因此，怀孕女职工在不知道自己怀孕情况下与用人单位签订的解除劳动合同协议，该协议不会给怀孕女职工造成较大损失，不属于重大误解签订的协议。

    第四，怀孕是女职工人生中一件重大事项，是否怀孕，什么时间怀孕是其行使生育权的选择。女职工在不知道自己怀孕情况下与用人单位签订解除劳动合同协议，是自身疏忽造成，此事上用人单位不存在任何过错。若认定该解除劳动合同协议属于重大误解协议予以撤销，那么对于毫无过错的用人单位来讲显示公平。

     就本案例而言，李某主张其在不知道自己怀孕情况与北京某公司签订的《协商解除劳动关系协议》，故在签订协议时未提出异议，若其知道已经怀孕就不会与北京某公司签订该协议，该协议属于重大误解签订的协议，劳动争议仲裁机构应当撤销，双继续履行原劳动合同。笔者认为李某主张不能成立，北京市某区劳动争议仲裁委员会裁决驳回李某的要求继续履行合同仲裁请求正确，理由如下：第一，北京某公司是依照《劳动合同法》第三十条规定，与李某协商一致解除劳动合同，不违反《劳动合同法》第四十二条禁止性规定；第二，双方签订《协商解除劳动关系协议》已经约定李某自愿与北京某公司解除劳动关系，且李某已经办理完离职交接手续，领取解除劳动经济补偿，故解除劳动合同应是李某的真实意思表示；第三，李某在不知道自己怀孕的情况下，与北京某公司协商一致解除了劳动合同，其只是对自身怀孕事实的疏忽，而不是对解除劳动合同协议性质、内容的认识错误，该解除协议的签订不属于重大误解；第四，即使我们假设签订协议时李某知道其已经怀孕，也不能得出李某不会与北京某公司签订解除劳动合同协议的结论，因为怀孕的女职工为了更好的照顾胎儿，选在与用人单位解除劳动合同领取补偿金的情况比比即是。 

                                           单位名称 ：北京市合川律师事务所
                                           作者姓名：何志红  裘卫国

                                                      2013年11月20日