很多老板下了决心做股权激励，但是到底拿多少出来分呢？上市公司规定了授予激励对象的股份数量不得超过公司总股本的10%，而上市公司总盘子大，10%股份的绝对数量已经很可观了。对于非上市公司而言，更多的是根据自身情况酌情决定股权激励的总量，比较多的是在10%～20%。很多老板都有这样的困惑，分少了怕激励没效果，分多了又担心过度激励，甚至控制权受到影响。
最近一个股权激励项目，老板100%持股，对第一批激励对象就愿意拿出20%用来激励，并表示未来自己的持股比例只要确保超过51%，其他都可以拿出去激励、分享，展现了一个老板的格局和胸怀，这也是我们所倡导的做股权激励的初心。但是具体拿出多少总量去激励合适，需要结合多方面因素考虑，太吝啬或者太大方而没有通盘谋划，都有可能影响激励效果，甚至好心办成坏事。
实施股权激励计划，确定激励总量，需重点考虑如下因素：
 1、发展阶段
初创期的企业往往处于投入阶段，资金不充裕，未来的发展也具有更多不确定性，通常给不到员工很高的工资水平，较为常见的是通过期权的方式对核心员工予以吸引、激励和保留，因此激励总量也一般比较多，越早期总量越多，20%～40%都有。
成熟期的企业具备一定的经营规模，销售额、利润等财务表现相对比较稳定，尤其对于拟上市、已上市的公司，公司盘子相对比较大，同比例的股份，其出资额相对也就更大，因此进行股权激励时，计划拿出的股份比例可考虑少一些。一般视情况10%～20%的居多。
对于拟上市的企业，由于企业规模较大，股票风险已经较小，上市后收益也比较可观，因此即便数量少些也足够了。
对于已上市的企业，就更少了，我们初步统计，超过一半的A股上市公司拿出来激励员工的股份是2%～4%，超过九成的上市公司激励总量是6%以下。
同等比例的股权，规模大、净资产高的企业一般比规模小、净资产低的企业收益高。因此，企业确定股权激励总量要根据自身规模与净资产状况确定合理比例。比如，一家大型房地产公司，拿出5%的股份就很多了；而对于一家创业期的互联网公司，5%的股份可能是远远不够的。
 2、行业属性
 对于一些人力资本依附性强、资金门槛较低的公司来说，比如高科技公司、互联网公司，为了留住核心人才，股权激励的总量应大一些。而一些传统行业、重资产行业，股权激励的总量可以少一些。
比如一家做某种工业用药剂的公司，公司的核心竞争力就是技术和配方，对资金投入的要求不算高，在本次股权激励计划中给到核心技术人员的股份比例就比较高。而另一个做园林工程的企业，公司盘子比较大，行业也比较成熟，整体上人才的可替代性要更强一些，一开始预设了20%的激励总量，后来经过测算调整到15%就已经足够了。
 3、股份收益
 股权激励对于员工而言，本质是一种投资行为。因此在考虑资金安全性的基础上，必然会考虑投资收益。以实股模式为例，员工成为股东后可能的股权收益来源有：
通过企业正常生产经营所得形成的股东分红和股份增值收益。简单算就是公司净利润除以入股时候的公司估值，这个一般建议在10%～50%之间，20%～30%为佳，太低了没吸引力，还不如到银行买理财产品，太高了难以持续，不要妄想难以持续的一夜暴富。
上市前的资本收益，也就是外部投资者以更高的价格入股的收益，不过这只是账面上的，员工一般也拿不到实际的收益到手。
上市后的资本收益，这个就比较可观了，按照深圳创业板七八十倍左右的平均市盈率、中小板四五十倍的市盈率估算，多数员工的收益可翻5倍甚至10倍以上。
因此，在考虑总量之前，可以先根据企业的发展预期做个收益测算，使收益保持在一个比较合理、比较有吸引力的水平。
 4、激励人数
 如果拟激励的激励对象比较多，为保持一定的激励力度，可以扩大股权激励总量；激励对象比较少，则可以相应减少股权激励总量。
股权激励计划不是一锤子买卖，随着企业发展，为了持续激励表现突出的员工和吸引外部人才，我们倡导股权激励要持续开展。因此，在考虑股权激励数量时要保有一定余地，为将来可能的股权激励作预留和以及便于动态调整。
某公司所在行业高速发展，员工认购股份意向强烈。公司融资时股东间达成了预留15%的激励总量的共识，除了老员工和近期加入的员工，未来激励对象还包括满足条件的部门负责人、引入的高管。
根据预计激励的总人数，通过测算，人均获得的股数并不算多，但是首批激励对象未来三年内年均股权增值收益能达到100%，虽然绝对数量不多，但是收益仍然相对可观，进而得出这样的总量设置也是合理的。
 5、员工出资能力
 激励对象的出资能力是其参与股权激励的重要条件，当然相比资金的来源问题，激励对象对于企业发展的信心才是根本。
出资能力是说员工有没有那么多钱来买公司的股份，出资意愿是指他愿不愿意拿那么多钱出来买公司的股份。激励总量的设置要考虑基于总量分配到个人后，总体上激励对象的出资金额要与其出资能力相匹配。
根据过往案例，东部沿海的企业一般出资意愿、出资能力都较高，越往中部、西部地区，员工出资就越困难了，当然也不排除有的前景好、员工对公司信心十足，借钱都要买股。
从经验来讲，一般情况下，出资金额与员工一年的收入相当时是比较合适的，多的可以到两三年，少则可以设置为半年。
 6、员工出资能力整体薪酬规划
 激励对象的股权收益是激励对象整体薪酬的一部分，在考虑股权激励额度时要考虑到企业现有薪酬及福利水平。
 一般而言，规模较大、处于成熟阶段的公司，工资、奖金及福利待遇都比较好，股权激励数量就不会太大。而规模较小、处于初创期或快速成长期的企业，工资、奖金及福利待遇不如成熟企业，而且未来的发展前景也不明朗，这时激励数量就需要多一些。
 企业可以以员工总体薪酬水平作为基数乘以系数来决定股权激励的总量(计算公式：股权价值=公司年度薪酬支出×系数)。至于系数的确定，可根据行业普遍水平和企业自身情况来决定。
 采用股权激励总量与员工总体薪酬水平挂钩的方式，能够使激励总量与企业的发展同步扩大、合理控制股权激励支出水平、保证股权激励与员工薪酬相适应。
 7、控制权及资本战略
 实施股权激励，必然会稀释原有股东的控制权，因此在确定股权激励总量时，要注意企业控制权的问题，同时还要为企业未来的资本战略股权融资、并购重组等预留空间。
事实上，企业很少会因为进行股权激励而导致创始人丧失对公司的控制权，导致创始人对公司控制权丧失的通常是资本市场的融资行为，因为激励对象往往通过有限合伙企业（员工持股平台）间接持股，创始人可作为普通合伙人而拥有持股平台的控制权，而激励对象以自然人方式持股的也可通过配套一致行动人协议而确保控制权的稳定。
 8、最终取决于老板决心
 总的来说，从公司层面看，激励总量与公司的发展阶段、行业人力资本依附程度有关。行业竞争激烈和人力资本依附性强的企业，股权激励的数量适当高一些。反之，则可低一些。从员工层面看，激励总量与出资能力、股权收益有关。员工掏钱很重要，掏多少不重要，所谓掏钱掏心，那么出资就要考虑出资能力。股权收益体现了激励力度，激励数量要与员工的薪酬水平要相适应。从股东层面看，激励总量要考虑对公司控制权以及公司后续的资本运作的影响。
归根到底，股权激励拿出多少数量还是要由老板的意愿决定。老板愿意拿出分多少来分给大家，取决于老板的格局，没有什么标准，也没有对与错。但我们认为，财散人聚，财聚人散，可以通过循序渐进的股权稀释，来不断整合人才、整合资源。那些受人尊敬的企业家，如任正非、马云，他们的股份比例最后都是很小的。让出去的是股权，换回来的是企业发展的不竭动力。从这个角度来讲，股份价值比股份比例更重要，公司如果不值钱，那么股份比例再大又能如何。