随着我国改革开放的不断深入，各种分配制度、员工激励制度也应运而生，员工股票期权制度就是其中之一。股票期权制度作为股权激励形式之一，已逐渐在我国实践中受到重视和运用。但是，在股票期权制度广泛运用的同时，由于我国对于股票期权制度在立法上尚不完善和其在实践中的复杂性，在实践中发生了许多争议。本文从当前发生的现实案例出发，从股票期权的法律性质及其争议属性的研究入手，结合股票期权争议的表现形式以及现实处理方式，对员工股票期权争议处理涉及的相关法律问题进行了初步探析，对于探索相对妥善、合理的解决方案提供了一定的借鉴和启示。
股票期权 劳动争议 薪酬（工资） 奖励 福利
股票期权作为一种薪酬性的员工激励制度，最早发生在20世纪50年代的美国硅谷，当时美国一些高新技术型企业正处于创业阶段，资金严重短缺，为了吸引和留住经营型人才（主要是高级管理人员和高级技术人员）从而创设了这一形式的薪酬激励制度。至上世纪80年代，随着美国股票市场的异常活跃这种分配制度才显示出巨大效应，在期权制度下创造了一个又一个亿万富翁的神话。
随着我国改革开放的深入和市场经济的进一步发展，股票期权制度也引起了人们越来越多的关注，并且一些企业也陆续进行了这方面的实施探索[2]。但是，在股票期权制度广泛运用的同时，由于我国对于股股票期权制度在立法上尚不完善和其在实践中的复杂性，导致在实践中也发生了许多争议；而且，由于法律制度的欠缺和处理经验的不足，在处理股票期权争议方面，也还存在着一些认识和操作方面的分歧和失范。
本文仅从股票期权争议的发生及处理角度，在审视、总结和完善我国现行的股票期权制度的同时，从解决实际问题出发，力求探究股票期权争议的完美解决之道。
所谓股票期权（stock option），也称为经营者期股（Executive Stock Option，简称ESO），它是指公司给予本公司员工的一种购买本公司股票的选择权，享有这种权利的公司员工可以在股票期权契约约定的时期内以约定的认股价格购买约定数量的本公司股票。
目前，我国关于股票期权的规定散见于各种法律、法规和相关政策文件中。因此，关于股票期权的定义也不尽相同。
其中，2005年10月27日第十届全国人民代表大会常务委员会第十八次会议修订、自2006年1月1日实施的《公司法》，第143条关于“将股份奖励给本公司员工”的规定[3]，是目前关于股票期权在法律层面上的唯一正面确认。但是，对于何为“股票期权”，《公司法》并未做出具体规定。而对于“股票期权”进行具体定义的则主要表现在部门及地方性规章及相关文件中。如：
1、《上市公司股权激励管理办法》（试行）（中国证券监督管理委员会颁布，证监公司字[2005]151号，自2006年1月1日实施）第19条：“本办法所称股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。”
2、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》（国务院国有资产监督管理委员会、财政部颁布，国资发分配[2006]8号，自2006年3月1日实施）第3条：“股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。”
3、《中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励实施办法》（财政部 颁布，财企[2010]8号，自2010年2月1日实施）第3条：“股票期权，即企业授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的行权价格购买本企业一定数量股份的权利”；第12条：“中关村科技园区的企业和其它市场主体，可以实行股份期权、利润分享、年薪制和技术、管理以及其它智力要素参与收益分配的制度。经批准的上市公司可以实行股票期权。”
由上述文件不难看出，我国对于股票期权的定义还只停留在在部门规章这一效力层级中。但无论如何，一方面，股票期权这一概念已经得到了法律意义上不同程度的确认；另一方面，在法律、法规及政策文件层面上，对于股票期权的概念已经达成了几乎一致的认识。那么，因股票期权产生的争议的发生及处理则也就成为我们不得不面对的现实。
对于股票期权法律性质的正确认识，涉及到确定股票期权在相关法律体系中的地位，无论从立法意义上的进一步完善，还是从现实纠纷案件的处理和解决，都具有非常重要的理论意义和实践意义。笔者认为，股票期权的法律性质主要体现在以下三个方面：
首先，股票期权是选择权。员工股票期权的产生，是在双方建立和维系劳动关系的前提下，基于公司为了激励目的，对员工附条件的赠与而产生的，而不是基于法律对于公司设定的义务。因此，公司有权决定持有股票期权的具体对象。
其次，股票期权是一种期待权，即是需要经过一定期间以后才能行使的权利。换言之，这种因股票而产生的期待权是一种受到法律保护，在一定条件下能够取得某种权利的权利。股票期权人[4]在所在公司持续受聘至期权期间届满而进行“行权”时，所行使的权利正是这种具有期待权性质的权利。
最后，股票期权是一种契约权利。所谓契约权利是指双方当事人在意思表示一致基础之上而产生的权利。从合同法的角度上看，公司对公司做出的授予股票期权的意思表示是合同中的单方要约行为，其要约的内容一方面包括行权价、行权期间、行权有效期等有关股票期权的基本要素，另一方面还包括股票期权人行权所应当履行的义务，即在期权期间（或经双方约定的期间）持续受聘。而员工收到要约后，在法律规定的期间内向公司做出肯定的意思表示即为承诺，此承诺一旦为公司所收悉，合同关系即告成立。
从一定意义上来说，探讨股票期权争议的处理与解决方案，一方面要从股票期权的法律性质与定位着手，另一方面更要结合现实中股票期权争议的表现形式。从现有案例来看，股票期权争议的发生，大多和员工、用人单位双方之间的劳动关系发生变化有密切关系。准确地说，股票期权争议往往发生在员工离职前后，有些是因员工离职而发生股票期权争议，而有些则是因发生股票期权争议而离职。下面，让我们结合现实中股票期权争议呈现出的的部分表现，从而对股票期权争议的解决方案探究，更具有针对性：
1、未上市公司与员工通过合同约定“提供股票期权”，员工能否将股票期权视为“劳动报酬或奖金”，要求公司必须兑现？
2、公司能否根据员工工作表现授予部分员工股票期权？员工认为“厚此薄彼”，因此要求“一视同仁”能否予以支持？
3、上市公司授予股票期权后，员工离职时，员工能否要求兑现未到期的期权权益？
4、员工主动离职是否导致股票期权失效？员工离职后，公司能否自行删除员工股票期权信息？因此导致员工无法行权[5]时，员工以“无法取得报酬”为由提起诉讼能否得到支持？
5、公司能否以授予员工股票期权代替对员工离职后履行竞业限制义务的补偿金？公司授予员工股票期权后，员工离职违背竞业限制义务约定，到与公司具有竞争关系的同行企业工作，公司能否要求员工返还股票期权收益？如果双方“约定员工违反竞业限制义务，单位要求返还股票期权收益”是否合法有效？
（一）股票期权是具有奖励性质的劳动报酬，还是一种福利？
一般认为，员工股票期权制度实质上是是建立在劳动关系的基础之上对员工的激励机制，是在以往固定月薪、年薪之外的一种新型分配方式。但是，就公司基于劳动关系而向员工授予的股票期权而言，究竟能否纳入到法律意义上的劳动报酬范畴中来，目前在中国法律中并无明确的规定。那么，期权究竟能否纳入工资或福利呢？
反对者认为，员工的股票期权虽然因劳动关系而产生，但员工与公司签署的期权协议，显然是一种新的契约关系，不应按劳动争议处理。根据《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”。此外，根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。” 结合上述关于“工资”的定义，股票期权显然不属于可以“以货币形式按月支付给劳动者本人”的情况。
另外，应当注意的是，1990国务院批准颁布《关于工资总额组成的规定》时我国并没有员工股份期权的概念，将其列入工资总额当然也就无从谈起。根据1990年经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定工资包括计时工资，计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资和特殊情况下支付的工资，而且该规定第11条第（九）款规定“对于购买本企业股票和债券的职工支付的股息（包括股金分红）和利息”不列入工资总额范围。这一点，在部分地方立法中也有所一致的规定。[6] 因此，在现行法律框架下，将股票期权列入工资范畴是不恰当的。
赞成者则认为，股票期权应当作为员工薪酬的一种形式，属于劳动报酬的一种，因期权产生的纠纷应属于劳动争议，应适用劳动争议先行仲裁再到法院起诉的法律处理程序。这是因为，股票期权因劳动关系而产生，实际上是一种附条件、附期限的劳动报酬。虽然股票期权并非如劳资双方劳动合同中约定的“工资”，但基于公司对员工工作表现及在职时间方面的要求和激励，当公司授予员工股票期权后，即成为员工的应得回报。而经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》系1990年做出的，当时在我国还没有关于股票期权的概念。我们不能拿一把“旧尺子”量“新路”。另外，根据现行个人所得税法的有关规定[7]，员工因劳动关系所获得股票期权，应按“工资薪金”所得，依法缴纳个人所得税，由此也佐证了股票期权应属于劳动报酬的范畴。
况且，根据时代的发展，已有部分地区做出了将股票期权列为员工报酬的趋势性规定。如2000年12月修订的《天津经济技术开发区劳动管理规定》第9条第2款规定：“用人单位对高级管理人员和高级专业技术人员除支付货币工资外，还可以采取年薪，利润分成，股权期权等分配方式。”
此外，还有人认为，股票期权作为公司对员工的赠与，应属于福利的一种，因福利产生的纠纷，同样应归属于劳动争议。
笔者认为，随着社会与时代的发展，工资薪酬的概念及其内涵也应得到与时俱进的充实和扩展。在新形势下，应将股票期权纳入到广义上的劳动报酬中来。随着时间的推移，我国劳动法等相关法律应对传统意义上的薪酬概念重新定义，适时将员工股票期权逐步纳入到员工的薪酬体系之中，使其成为员工薪酬的有效组成部分。
（二）股票期权争议是否为劳动争议？ 劳动争议仲裁是否必经程序？
基于是否将股票期权认定为“工资”或“福利”存在认识上的分歧，因此，因股票期权而产生的争议，是否属于劳动争议，也就“顺理成章”地成为后续的“争议”。也就是说，如果将股票期权认定为“工资”或“福利”，则股票期权争议实际上就是工资、福利劳动争议，从而按照《劳动争议调解仲裁法》的规定[8]，先行劳动仲裁然后再到诉讼程序。反之，股票期权争议如果作为普通的民事纠纷，则可直接到人民法院起诉。
有人认为，鉴于从现行规定来看，将期权定义为工资尚缺乏直接的法律根据；股票期权的享有虽以劳动关系为前提，但它是一种附条件、附期限且不确定的激励机制，并不是法定的劳动福利，而是一种风险权益。因此，因股票期权而产生的纠纷属于一般性质的民商事纠纷，不属我国劳动法调整的范畴而属于一般的民商事纠纷，故无需先裁后审。而现实中的司法判例也表明，股票期权纠纷并不是按照劳动争议来处理的[9]。
但是，也有人认为，员工所享有股票期权，是建立在劳动关系之上。劳资双方因劳动关系中双方所约定的权利、义务而产生的股票期权。员工享受股票到期涨价而带来的收益也是基于双方劳动关系的存在。同时该股价的上涨也凝结了包括股票期权人在内的广大员工的劳动。基于此，股票期权人所应享受的股票期权收益，也包含着自己的劳动成果，因此成为薪酬收入的组成部分也是符合情理的。因此，将股票期权争议认定为劳动争议，更符合劳动法意义上的法律精神。
笔者认为，鉴于股票期权的取得以劳动关系的维系为前提，股票期权应属于广义上的“劳动报酬”，由此引起的争议应属劳动法的调整范畴，应按照劳动争议进行处理。
（三）员工离职是否必然导致股票期权的失效？
员工股票期权设置的目的在于激励员工，一方面促使员工享受由其辛勤劳动而增加的收益，使员工的利益和用人单位的利益一体化，另一方面激励员工为公司创造更大的效益。为了保障上述目的实现，公司在授予股票期权时，对员工的就职时间予以限制也是无可厚非的。正是基于此，离职与股票期权存废相挂钩也是常见的情况之一。不过，并非任何情形下的离职，都必然导致股票期权的失效。笔者认为，对于正常离职与因员工本人过错离职的后果应区别对待。
对于因员工的严重过失导致双方劳动合同解除，或者员工主动辞职的，员工不应享受股票期权的权益。股票期权设置的目的本身就在于激励员工，为公司创造贡献。而由于员工的过错导致劳动关系被解除，在此种情况下员工的行为本身已损害了用人单位的合法权益已和设置股票期权制度的初衷相违背；而员工主动辞职，其本身就是一种自由意志的体现，是员工对自我利益的一种选择，同时也不符合期权制度设置的目的。因此在上述情况下，用人单位就无须给员工因股票期权所能获得的权益。
但是，如果员工离职是非因员工的过错而造成的，比用人单位因业务调整而裁员，或者因员工的劳动合同到期而未予续签。在此种情况下，由于劳动关系的解除或终止，并非因员工的原因造成的，用人单位和员工在设置股票期权制度后，员工对其回报也就有了心理预期，基于信任，员工也付出了辛勤的劳动，单位也获得了相应的收益。因此，在此情况下员工也应获得其应有的股票期权权益。
（四）中国公民能否拥有境外公司股份？
现实生活中，如果向员工授予股票期权的系外国公司，那么，在现行法律体系下，中国公民究竟能否拥有境外公司股票？如果不能，是否就表明该股票期权就是无效的？如果能，应该通过怎样的途径行权才能实现该股票期权？
有人认为，根据中国证券法,中国公民不能持有境外公司的股份,或者认为未经中国证监会批准,中国公民不得持有境外公司的股份。由于中国公民不能合法持有境外公司的股份,显然,跨国公司欲对中国子公司的员工提供认股期权计划也就违反了中国相关法律。
此外，中国证监会在2003年4月以前,曾要求中国律师在就涉及中国境内企业权益的境外上市事项出具法律意见前,将法律意见草案报证监会审核,只有在中国证监会发出无异议函后,中国律师方可签署法律意见。而当时证监会审核的重点事项是中国公民持有拟上市的境外公司的股份的合法性。因此,不少人据此认为中国证券法禁止中国公民持有境外公司股份,或者误认为非经中国证监会批准,中国公民不得持有境外公司的股份。
实际上,中国现行法律对中国公民能否持有境外公司股份并未作任何规定。但是,由于获得股份一般需要支付对价,因此,持有境外公司股份往往与外汇管理有关。因此，中国公民能否持有境外公司股份,主要是一个外汇管理法规的问题,而不是中国证券法的问题。
对于上述问题，国家外汇管理局于2005年4月6日通过对国家外汇管理局安徽省分局的一份根据《关于安徽省移动通信有限责任公司员工行使境外上市公司股票期权有关问题的批复》（汇复[2005]115号）给出了明确的回答：“根据现行法规及有关规定，境内居民不得直接投资于境外资本市场，但境外上市公司赠予境内关联公司员工股票期权在性质上有所不同。境外上市公司赋予境内员工在未来以行权价购买上市公司股票的权利，是一种激励手段，员工购买和出售的仅限于本公司股票，数量也受限于上市公司分配的数量，且用于股票期权的股票一般是已发行但尚未流通的库存股票，不同于在二级市场上直接买卖。因此，适当允许境内员工持有境外上市公司股票期权与境内居民不得直接投资境外资本市场的规定并不冲突。”
然而，即便解决了中国公民持有境外公司股份的问题，在现实中仍然存在着难以求解的问题。实践中，经常会发生如下情形：在中国注册成立的中国公司与员工建立劳动关系，而由于种种原因，授予员工股票期权的却是在境外注册、上市的外国公司。在这种情况下，员工如果要求中国公司兑现股票期权，则会发现其所签订的“期权协议”系与外国公司签订的，与中国公司所签订的劳动合同并无关于股票期权的约定；员工如果要求外国公司兑现股票期权，则会发现中国法院对此并无管辖权。
笔者认为，如果因为员工与境外公司之间签订了所谓的“股票期权协议”，在员工主张权利时，无论是基于所谓“协议”的约定，还是中国法院对立案的审查；无论是从问题的实质性解决方面，还是从诉讼管辖的程序操作方面，要求员工到境外的外国公司所在地去主张其所应得的股票期权，不仅是不现实的，也是违背实质性的客观事实的。从实质意义上来讲，中国员工系因和中国国内公司建立和存续劳动关系这一前提和现实，员工才获得了经由中国国内公司许可的境外上市公司或母公司所授予的股票期权。或者换句话说，境外公司实际上是代中国国内公司向员工授予股票期权的。因此，当员工在主张实现其所获得的境外公司股票期权时，当然应由该国内公司作为义务主体承担相应的责任，或者至少在为员工实现该境外公司股票期权而必须尽到相应的协助义务。
从员工激励的角度来说，从基本工资到效益工资及奖金，从业务提成制到承包制，从年薪制到如今的股权激励，随着时代的快速发展，员工激励的方式也在不断变迁。在当今的时代大背景下，员工股票期权制度作为一种新型的期权制度，是现代企业正在大力实行和推广的激励机制，将逐步成为平衡用人单位和员工利益的重要手段。而本文所论述的仅是股票期权制度中，涉及股票期权争议的部分相关法律问题中的冰山一角。
事实上，由于股票期权制度的实施在我国还刚刚起步，现行的法律法规没有对其予以直接规定，在实践中一方面对问题的认识还不统一，另一方面处理和解决股票期权争议的经验还有待于进一步积累和总结，所以其中也必然存在诸多的法律困惑与障碍。我们期待，随着中国法治进程的加快，在涉及股票期权制度及其所引发的相关争议处理方面，尽快推动我国《公司法》、《证券法》、《劳动法》、《会计法》、《税法》等相关法律有关条款的修正和完善，以便提供更加完备、全面的法律制度依据；同时，在司法实践中，通过法律的准确适用，结合现实发生的种种案例以及成功的处理经验，根据现实的需要，可以为我们解决类似问题提供更多的成功样本和成熟经验。
【参考文献】
[1] 李罡：《国内首起股票期权纠纷为何难断案》；
[2] 李恩来：《股票期权实施中的法律障碍及其对策》；
[3] 李东方：《我国股票期权实施中的法律问题及对策》；
[4] 李珍：《激励方式中的“手铐”——股票期权》，科技情报开发与经济，2004年第14卷，第一期，第97页；
[5]李维友：《实行经理人股票期权的现实环境》，2001年7月26日《中国证券报》;
[6]刘园、李志群：《股票期权制度分析》267页 北京对外经济贸易大学出版社。
[1] 梁枫，北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任、北京金诚同达律师事务所合伙人。邮箱：liangfenglvshi@163.com 。
[2] 1996年，上海纺织控股集团公司出台《企业经营者群体持股办法》，对总经理和党委书记实行股票期权。这个案例开创了我国企业实行股票期权制度的先河。 1997年，四通利方公司在从美国引进650万美元风险投资的同时，也开始引进股票期权制度。 1999年，上海贝岭宣布赠与高级管理和科技人员股票期权，成为我国上市公司中最早推行股票期权制度的企业。
[3] 《公司法》第143条 公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
（一）减少公司注册资本；
（二）与持有本公司股份的其他公司合并；
（三）将股份奖励给本公司职工；
（四）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。
公司因前款第（一）项至第（三）项的原因收购本公司股份的，应当经股东大会决议。公司依照前款规定收购本公司股份后，属于第（一）项情形的，应当自收购之日起十日内注销；属于第（二）项、第（四）项情形的，应当在六个月内转让或者注销。
公司依照第一款第（三）项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五；用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出；所收购的股份应当在一年内转让给职工。
公司不得接受本公司的股票作为质押权的标的。
[4] 所谓“股票期权人”，即股票期权持有人，也就是公司授权予股票期权的对象，一般包括公司的董事、监事、高级管理人员（一般是指上市公司经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和公司章程规定的其他人员）、核心技术或业务人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。为讨论问题方便和集中，本文所指的“股票期权人”主要从劳动法意义上系指与公司——也就是与用人单位建立劳动关系的劳动者，故在本文中某些地方“股票期权人”与和用人建立或曾经具有劳动关系的“员工”含义相同。
[5] 行权，是指激励对象根据股票期权激励计划，在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司股份的行为。
[6] 2002年上海市劳动和社会保障颁布的《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》中指出股票期权等是与投资相关的不列入工资总额的收益，不是工资；2003年南京市颁布的《南京市企业工资支付 办法》实施细则第16条规定，劳动者以股票期权等形式获得的收益不属于工资。
[7] 国家税务总局《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》（国税函[2009]461号）规定：“个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照“工资、薪金所得”项目和股票期权所得个人所得税计税方法，依法扣缴其个人所得税。”
[8] 《劳动争议调解仲裁法》第2条：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
[9] 2000年，我国发生了第一起股票期权纠纷案，但由于缺少法律依据，接受当事人仲裁申请的北京市劳动争议仲裁委员会只进行了调解，未能依法仲裁。随后在其他地区发生的股票期权案件，也多由人民法院直接受理和审理的。
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